Dr. C. Daisy Pérez Mato. Profesora Titular. Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona". La Habana, Cuba. Correo electrónico: daisypm@ucpejv.rimed.cu

MSc. Rafael Ricardo de Jesús Borrazás González. Profesor Auxiliar. Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona". La Habana, Cuba.

Recibido octubre de 2011   Aceptado febrero de 2012

Introducción

El acelerado desarrollo de las técnicas de dirección, a partir de la segunda mitad del siglo XX, en el mundo directivo, se ha hecho cada vez más consciente la necesidad de un liderazgo estratégico, que se base en los valores compartidos; sin embargo, en la práctica directiva diaria se aprecia una dicotomía entre el discurso y la acción.

Hoy, la concepción de valores, su conformación y desarrollo tienen una significativa importancia en la proyección estratégica de las entidades educativas universitarias.

La importancia de los valores enfocados desde la Dirección Educacional radica en que se tornan elemento motivador, definen el carácter fundamental y definitivo de la entidad educativa, y crean un sentimiento de identidad del personal hacia ella; además, constituyen los impulsores principales de la actuación de las personas, confieren cohesión y sentimiento de pertenencia, y establecen compromisos éticos entre sus miembros, así como de la propia entidad con el entorno. Los valores orientan hacia los resultados que la mayoría de las personas espera, guían las actuaciones e influyen en el éxito de la institución educativa.

Cuando los valores están incluidos en el modo de actuación profesional y/o personal es posible lograr en los docentes y los trabajadores de apoyo a la docencia una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados eficientes en el desempeño laboral. Es decir, se hace necesario que los valores sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta para que constituyan el eje central del accionar de las entidades educativas actuales y, por lo tanto, de la Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona".

El objetivo del artículo radica en fundamentar la importancia y la necesidad de los valores compartidos para una entidad educativa, particularmente en la Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona".

Desarrollo

Los violentos cambios que se generan actualmente, tanto en el ámbito nacional como internacional, obligan a actuar sobre la base de principios y valores, que le otorguen al docente un alto nivel de libertad para orientarse en correspondencia con las posibles condiciones variables del entorno.

Los principios y los valores actúan, en ocasiones, como reglas o normas instituidas y, en ese sentido, modelan, refuerzan y auxilian la integridad y el perfeccionamiento de la entidad.

Es posible afirmar que la cultura de una entidad se perfila tomando como base al conjunto de valores que, a nivel colectivo y cultural, constituyen el estilo y la forma de trabajo, estos determinan la motivación, las relaciones interpersonales y promueven el ejercicio del liderazgo para influir positivamente en los demás. Lo importante es construirlos, incorporarlos y reflejarlos día tras día en el comportamiento, en la calidad de los resultados de trabajo y en los enlaces con el entorno.

Cuando faltan valores o estos no están lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades se vuelven mediocres, conformistas, facilistas, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los cambios.

La calidad de vida es calidad ética porque incorpora valores y, por ello mismo, es inseparable de la visión de la entidad, que es uno de los ámbitos en los que debe crecer la calidad de la praxis como profesionales.

Para lograr la implementación del cambio en una institución es necesario transitar desde las creencias a las conductas, pasando por los valores, teniendo en cuenta en este aspecto la concepción del mundo, las normas y las actitudes de los miembros de la organización, etcétera.

Las creencias son estructuras de pensamiento elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicar la realidad y preceden a la configuración de valores. Las normas son reglas de conducta consensuadas; mientras que los valores son criterios para evaluar, aceptar y/o rechazar normas.

Las actitudes son el reflejo de cómo nos sentimos con respecto a algo o alguien y predicen la tendencia de la actuación de una determinada manera. Por ello, es que para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo importante verdaderamente es modificar los valores y las creencias que las preceden, no solo las normas.

Los valores pueden ser clasificados de manera general como:

-Los valores personales o estéticos. Aquellos que tienen connotación estética, ya que posibilitan que las personas en su demanda se sientan bien consigo. Definen la forma en que el individuo se adapta a los estímulos y las presiones del medio ambiente familiar, laboral y profesional.

-Los valores sociales o humanos. Son los que están muy relacionados con la actuación correcta, ya que se orientan y dirigen hacia las otras personas, la vida en sociedad y los límites a los derechos propios frente a los derechos de los demás; influyen en otras personas y en la sociedad, y prevalecen en las relaciones entre grupos. Se encuentran desarrollados en las personas solidarias.

Consideran los conceptos de equidad y justicia.

-Los valores económicos o productivos. Son aquellos que van encaminados a mejorar la calidad de vida mediante la labor productiva y la función que desempeña cada persona dentro de las entidades. Están enfocados en los conceptos de productividad y eficiencia, son los que se incentivan en las empresas. Se encuentran desarrollados en los individuos emprendedores, los cuales toman decisiones que involucran a personas y que manejan recursos con fines utilitarios, como los ejecutivos, administradores, empresarios, directores tributarios, directivos educacionales, entre otros.

También los valores pueden ser clasificados teniendo en cuenta el criterio relativo al tiempo en que ellos operan; unos a más largo plazo, por lo que asumen un carácter estratégico, otros operan como cauces de los procesos cotidianos, por lo que se presentan como valores de índole táctica.

Se clasifican como valores estratégicos los que se alcanzan a mediano o largo plazo: la identidad, la misión y la visión. La identidad muestra la historia o trayectoria de la organización; es decir, describe cómo es la entidad o cuáles son los elementos que la han caracterizado en el tiempo. La misión presenta la razón de ser o para qué existe la entidad y se formula desde el servicio que recibe el alumno. Mientras, la visión manifiesta hacia dónde vamos o qué se quiere llegar a ser.

Los valores tácticos son aquellos que se trabajan cotidianamente y, de esta forma, se presentan como el cauce estratégico para alcanzar la misión y la visión. Este trabajo se adscribe al criterio presentado por García S, el cual considera que los valores tácticos pueden ser: éticos, prácticos y de desarrollo.(1)

Los valores éticos son los que expresan cómo se debe relacionar con el entorno, los valores prácticos exponen cómo relacionarnos entre nosotros y los valores de desarrollo describen cómo crear, crecer, desarrollar la entidad.

Valores compartidos

Según la concepción de Rokeach M, citado por García S y Dollan S al hablar de valores compartidos, es necesario diferenciar entre valores finales (comprendidos en la misión y la visión de la institución) y los valores de tipo instrumental (modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir los fines o valores existenciales).(2)

En la memoria de la entidad aparece un saber hacer, así como una personalidad propia que va asociada a una cultura, es el marco de referencia al identificar lo que cree la entidad, dice qué es y lo que hace, lo cual resulta verificable en los momentos de la realidad cotidiana. Compartir valores es una tarea que depende de quién aprende y de la entidad. En la actualidad la riqueza de una entidad educativa está dada por su capital intelectual, este es extremadamente valioso. El conocimiento y los valores compartidos son los que confieren la imagen y la cultura, traducidos en crecimiento personal e institucional (Fig. 1).

Fig. 1. Tipología de los valores.

Fuente: Adaptado de: Alemán F Y. Fundamentos teóricos-conceptuales sobre el estudio de la dirección por valores con un enfoque estratégico-empresarial. 2010.

Los valores compartidos también se clasifican en función del grado en que son aceptados socialmente. El significado otorgado puede ser un criterio individual no coincidente con el resto de los individuos de un grupo o de una sociedad, en cuyo caso es un valor aislado, pero si el criterio del individuo coincide con los del grupo o la sociedad, se denomina valor compartido. Los valores aislados son el primer paso para llegar a los compartidos, pero no siempre un valor aislado llega a ser compartido, ya sea porque es errado o porque aún no es el momento para ser legitimado a nivel social y la sociedad necesite de tiempo para reconocer su valía.

En función de que la existencia de un valor o valores regulen la conducta del individuo, estos se clasifican en reguladores o de aceptación. Los valores de aceptación son aquellos que el ser humano asume y enuncia como válidos; sin embargo, no los considera en su accionar, mientras que los valores reguladores son los que influyen y determinan el modo de actuación de los hombres.

La existencia de un valor de aceptación es el primer paso para que un valor se convierta en regulador, pero no siempre un valor de aceptación llega a ser regulador, depende mucho de los intereses y el nivel de voluntad de las personas.

En la medida que estos valores regulen la conducta del personal docente y de apoyo a la docencia, la probabilidad de que constituyan una constante en su quehacer será más alta, y su actuación profesional e integral será mucho mayor.

Pero, para que un valor devenga regulador de la actuación de la personalidad, es necesario ante todo lograr el compromiso individual y colectivo, lo que se torna una tarea de gran complejidad, en tanto implica un trabajo sistemático y permanente en y con la mente de las personas.

Para lograr un compromiso firme de los trabajadores, se requiere, entre otros factores, de la construcción colectiva de los valores finales (visión y misión) de la entidad y de los valores particulares de cada proyecto; de la sensibilización de los nuevos trabajadores, de los que resultan más retraídos con la concepción y la declaración de visión, misión; así como la importancia de cada tarea a cumplir; de su motivación constante y creciente con sus actividades y quehacer en general, a partir de su percepción de que la organización es el medio para su realización personal y la materialización de sus aspiraciones e intereses.

Para llevar a vías de hecho la implementación de los valores compartidos en la entidad educativa, es necesario entrar a considerar que los valores individuales se constituyen fundamentalmente en la infancia y la adolescencia, a partir de los modelos sociales de padres, maestros y amigos. Para dar respuesta a ello deben tenerse en cuenta los aspectos siguientes:

1. Las creencias y los valores del o de los fundadores de la entidad. Las ideas y los principios del equipo fundador tienden a ir perdiendo presencia a medida que la entidad se desarrolla, pero las que poseen fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios heredados del fundador.
2. Las creencias y los valores de la dirección actual. En ocasiones, cuando un dirigente es promovido o asignado a un nuevo cargo, pretende revitalizar o modificar radicalmente las creencias y los valores de su fundador o predecesor; para ello, debe gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.
3. Las creencias y los valores de los trabajadores. Los teóricos sustentan que, en este aspecto, desempeña una función esencial el sistema de recompensa.
4. La formación e influencia de consultores. El aprendizaje continuo de los cuadros y los trabajadores como herramienta para el cambio.
5. La normativa legal existente. La legislación laboral, medioambiental, económica, jurídica, etc., influyen en las creencias y los valores de los miembros de la entidad.
6. Lo externo. En ocasiones, la presión del cumplimiento fija la creencia de que el resultado es el que importa, sin tener en cuenta los medios para lograrlo; ello se aprecia a diario en los países con economía de mercado.
7. Los valores sociales del momento histórico. Los valores en el siglo XX, no son los mismos que los del XXI.
8. La tradición cultural de la sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los de la propia entidad.
9. Los resultados de la entidad. Si una entidad cae en incumplimientos de sus metas continuamente es posible que necesite replantear su sistema de valores.

La formulación de valores compartidos en una institución debe considerar algunas exigencias(3):

-Pocos y fáciles de recordar. Deben ser formulados con palabras sencillas, concretas y no debe exceder de cinco o seis.

- Asociados a una breve definición (no más de seis líneas).

- Significativos para la estrategia de la identidad. Deben estar en consonancia con los procesos sustantivos.

- Transmitidos mediante un proceso específico de comunicación y formación.

- Percibidos como algo por lo que vale la pena comprometerse libremente (no constituyen manuales de adoctrinamiento).

- La gente se siente cómoda al participar en actividades derivadas de ellos.

- Coherencia entre teoría y práctica directamente proporcional al nivel jerárquico.

- Grado de cumplimiento periódicamente evaluado y asociado a reconocimiento y otras recompensas.

- Convertidos en objetivos de acción medibles.

- Periódicamente cuestionados y reformulados.

Una vez comprendido lo anterior, e identificados los valores necesarios, deben reconocerse las estrategias principales y otros componentes de la planificación, que serán vistos con mayor detenimiento en próximas publicaciones, que tratarán aspectos relacionados con:

- Determinación de los valores actuales de una institución y los finales, su nivel de aceptación, su poder de regulación y en qué grado se comparten en la entidad.

- Diseño de las líneas de acción para lograr incrementar los resultados.

- Selección de personal, a partir del sistema de valores propuesto, sobre todo aquellos que resulten difíciles en su formación, teniendo en cuenta las diferentes etapas de desarrollo de la personalidad.

El éxito del proceso radica en la claridad y el consenso con el que se definan los valores, mediante un proceso que debe ser participativo, de modo que estos sean verdaderamente los genuinos, que orienten la conducta de todos en la entidad.

Poner lo anteriormente expuesto en práctica significa, con toda claridad, introducir un cambio de cultura en la entidad.

Es un error no dedicar suficiente reflexión y recursos a los aspectos humanos para la gestión del cambio en la forma de pensar y hacer las cosas. Es evidente que si no se tiene en cuenta al hombre como el principal capital de la organización, es muy difícil que esta progrese a los resultados que se quieren alcanzar. Dirigir es un proceso de los humanos, que se desarrolla con los hombres y para los hombres.

En ningún caso, los aspectos anteriores darán resultados a corto plazo, pues los valores no se cambian o se crean por decretos, por lo que los resultados fundamentales se obtendrán por medio de la constancia, la exigencia y la persuasión, lo que se busca es simplificar la complejidad organizativa por medio de las mejores creencias y valores que se le sepan "sembrar al personal", vividos y reflejados, de manera primaria, por los directivos y los ejecutivos para que sean imitados por el resto de los docentes y los trabajadores de apoyo a la docencia, independientemente de la categoría ocupacional a la que pertenezcan. En este sentido, la identificación de los antivalores y la construcción de su opuesto devienen tarea permanente.

Una propuesta de aproximación a la identificación de valores compartidos que constituya el punto de partida para el diagnóstico institucional podría ser la siguiente:

1. Compromiso con la Revolución y el Partido. Es este el principal atributo que debe caracterizar al personal docente y de apoyo a la docencia de la Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona". Preservar los principios revolucionarios y las conquistas alcanzadas será la máxima responsabilidad que asumirán y estará presente en cada misión o tarea que realicen, tanto dentro como fuera del país. No les abandonará una profunda sensibilidad revolucionaria y el humanismo que ha marcado la ética de la sociedad cubana.
2. Honradez. Es uno de los más antiguos valores que han distinguido a los seres humanos y el personal no puede ser ajeno a la integridad, lealtad y honestidad, atributos que hoy deben preservarse del soborno, "los regalos" y otras prácticas ajenas al sistema social.
3. Consagración. Es dedicarse con todas las fuerzas y la responsabilidad a la tarea que se acometa, ser exigente con uno mismo en el cumplimiento de los deberes laborales.
4. Confiabilidad. Se refiere a su discreción y capacidad para ser depositario de informaciones, planes y proyectos de gran envergadura y, con ello, contribuir a salvaguardar los intereses contra la acción enemiga.
5. Compromiso con la calidad. Tener como principio de toda tarea este atributo es poner la excelencia como meta en el trabajo y no hacer la más mínima concesión a la mediocridad y a la falta de calidad en aras de cantidad o menor esfuerzo.
6. Profesionalidad. Lograr el dominio total de la actividad que se realiza, aplicar la teoría con creatividad y dar una respuesta científica a cada tarea o misión asignada. Se logrará más profesionalidad cuando no se improvise y mientras más se planifique y organice el trabajo.
7. Creatividad. Que en cada momento aliente el espíritu innovador, tener el deseo de aportar nuevas ideas para perfeccionar el trabajo. Para ello, es necesario permitir que las ideas se expresen y generar un ambiente propicio al diálogo y la creación, dar cauce a los proyectos valiosos y oportunos para mejorar la docencia, la producción, los servicios y la investigación. Es, sobre todo, no frenar el sentimiento creador e innovador que algunas personas poseen y puedan contagiar a los demás al crearse un clima favorable.
8. Espíritu de equipo triunfador. Que el optimismo aliente cada proyecto, cada labor; que todos deseen triunfar sin olvidar el principio de colaborar con las entidades del sistema, al sentirse parte de un todo: la política educacional cubana; ello se logrará sin imposición, pero proponiéndoselo; esa identidad de trabajadores de la Universidad de Ciencias Pedagógicas "Enrique José Varona", tan vital para aglutinar fuerzas y ser realmente un gran equipo de triunfo ante cualquier vicisitud, dificultad o contingencia.
9. 9.        Honestidad. Es la cualidad humana por la que una persona se determina a elegir o a actuar siempre sobre la base de la verdad y en la justicia. Ser honesto es ser real, ser genuino, auténtico, objetivo. La honestidad expresa respeto por uno mismo y por los demás.
10. La honestidad no solo es franqueza (capacidad de decir la verdad), es asumir que la verdad es solo una y que no depende de consensos, sino de lo que el mundo real presenta como innegable e imprescindible de reconocer.
11. Responsabilidad. Conducta humana por la cual se asumen las consecuencias de las acciones y las decisiones. Ser responsable es tratar de que todos los actos sean realizados de acuerdo con una noción de justicia y de cumplimiento del deber en todos los sentidos. Esta cualidad se basa en la responsabilidad total.
12. Empatía. Esfuerzo que se realiza para reconocer y comprender los sentimientos y las actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. La empatía se facilita en la medida en que se conoce a las personas, la relación frecuente facilita descubrir los motivos de enojo, alegría o desánimo de los demás y su consecuente modo de actuar.
13. Respeto. Reconocimiento de que algo o alguien tiene valor. El respeto en las relaciones interpersonales comienza en el individuo, en el reconocimiento de él como entidad única, que necesita que se comprenda al otro. Consiste en saber valorar los intereses y las necesidades de otro individuo en determinado lugar o momento.

Conclusiones

Los valores permiten la supervivencia, la adaptación y el crecimiento de las personas y las organizaciones; así, trazan las pautas de conducta para satisfacer las necesidades, obtener bienestar, cumplir con las obligaciones y ejecutar adecuadamente los roles, dentro de los diferentes entornos en que las personas se desenvuelven dentro de una institución. Se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, precisan el carácter fundamental y definitivo de la entidad educativa, crean un sentimiento de identidad del personal con la entidad.

Los valores son fundamentales porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si la entidad tendrá éxito. También lo son porque, cuando los valores están bien definidos y son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta en la organización, se obtienen varios beneficios, como son: alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito en los resultados.

Los valores son en extremo importantes porque son grandes fuerzas impulsoras de cómo hacer el trabajo: a) permiten posicionar una cultura de la entidad, b) marcan patrones para la toma de decisiones, c) sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas, d) promueven un cambio de pensamiento, e) evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la entidad, f) se logra una mayor permanencia en los puestos de trabajo, g) se evitan conflictos entre el personal, h) se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

Referencias

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(2)GARCÍA S, DOLLAN S. La dirección por valores. EE.UU.: Edición Mc Graw Hill; 2000.

(3)GARCÍA S, DOLLAN S. La dirección por valores. EE.UU.: Edición Mc Graw Hill; 2000.

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